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经济学博士马红漫:央企薪改是行政与市场的重新站位

发布日期:2014-09-12
文_转自凤凰网
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        在央企薪酬改革方案酝酿待出的背景下,金融业央企的薪酬情况再次成为社会关注的焦点。业界普遍认为改革后,银行高管或将面临降薪。

        事实上,央企薪酬管理制度改革的初衷并不是要降低福利待遇,而是要彰显公平与效率。此前有调查报告显示,国有银行员工的平均年薪是16万元,高管的平均年薪则是这个数字的十余倍。不合理收入差距长期存续不仅会影响到薪酬体系的公平性,还会抑制激励功能的发挥。就此而言,规范金融央企高管收入水平就成为当前改革的重要着眼点。

        不可否认,与国际同行、国内股份制银行相比,国有银行高管薪酬待遇并不算高。从已披露的2013年年报信息观察,五大国有银行高管薪酬大都在100万元-200万元区间之内,而同期平安银行[-10.02% 资金 研报]行长邵平的年薪则高达833.26万元,存在不小差距。而且,过去十年间中国银行[-10.04% 资金 研报]业迅猛发展,工、农、中、建等四大国有银行的盈利能力更是在全球同业中位列前茅,相形之下其高管薪酬待遇并不算“离谱”。

        现在的问题是,国内银行业垄断格局未得到实质性撼动,虽然受到互联网金融等新生业态的冲击、传统借贷高利差空间受到一定挤压,但国家提供信用隐性担保、民营银行实力羸弱等局面依旧,国有银行仍然在中间业务定价等市场活动中拥有强势话语权。所以,国有银行强悍的盈利能力有多少是因行政助力而来、又有多少是高管们努力的结果,是一笔难以算清的糊涂账。更为关键的是,目前国有银行高管的选聘机制并不完全依靠市场,大多是通过相关部门任命而来。他们的身份既是高管、又是高官,在显性的薪酬待遇之外,还同时享有令人艳羡的行政福利和升迁至更高官阶的机遇。这种经济利益与行政权力相叠加的待遇显然是市场化职业经理人所无法企及的。

        其实,近年来关于央企薪酬体系的改革从未止步。历经“绩效挂钩”、“工资总额预算管理”等改制,央企吃大锅饭、行业间收入差距偏大的问题逐一得到了解决,但客观精准地衡量高管对央企贡献的考核体系却一直付之阙如。在金融业尚未实现完全竞争的语境下,国有银行高管薪酬不可能一味向市场化标准靠拢,但若限薪不当又可能引发人才外流之忧。恰因此,金融央企改革面临着行政属性约束与现代企业制度回归的交织与碰撞,厘清高管身份就成为改革其薪酬体系的重要前提:或者将央企高管明确划归行政序列,薪酬待遇完全比照其行政职务,不从央企索取报酬;或者将高管完全推向市场,以职业经理人的考核标准进行统一评判。据悉,财政部主导下的国有金融企业员工股权激励计划即将试点,旨在通过对国有金融机构从业人员实施股权激励计划来形成长效激励机制。当然,无论将金融央企高管定位为职业经理人、还是引入股权激励方案,均需将国有银行运营完全放置于竞争性环境之中。否则,垄断格局将在绩效评估系统中掺杂较多的行政“声音”,所谓的市场化薪酬体系也将因此发生扭曲。

        值得一提的是,目前民营银行试点改革正在紧锣密鼓地推进之中,已有数家民营银行的筹建申请获得银监会正式批准,未来将会在银行业激起鲇鱼效应。而且金融监管部门也多次表态,存款保险制度雏形已现,只是由于相关部委对于监管权归属以及具体监管权限范围等问题意见僵持,导致其出台时间尚难确定。但无论如何,这些迹象均表明银行业垄断坚冰开始消融。一旦中国银行业步入完全竞争时代,国有银行将与民营、外资银行站在同一起跑线上比拼,同样接受市场优胜劣汰的洗礼以及承受倒闭风险的压力。届时,国有银行将走出行政“襁褓”的呵护,高管的战略眼光以及领导实力直接决定其未来命运,根据相关经营业绩核定的高管薪酬无论高低均无可指摘。

        科学的薪酬体系不仅能对在职人员的工作表现做出客观评判,也可以正面激励其未来的工作动力,进而在企业内部形成强大的凝聚力与向上的合力。故而,央企薪酬体系改革并不能简单地理解为向国有银行薪酬制度施压,而是对其高管角色定位、行业运作方式提出了更深层次的思考,是行政与市场在银行金融界的一次重新站位。
 

标签: 薪水   薪酬体制   央企   改革